Diversidade em Pauta: Explicitamente Hostil ou Implicitamente Benevolente
Li um artigo escrito pela Julia Rezende e Joana Story que achei muito interessante de trazer aqui na minha Newsletter!
O tema Diversidade e Inclusão tem estado em muitas discussões, em muitos artigos, às vezes de forma positiva e às vezes em forma negativa, com os questionamentos anti-woke que têm surgido, por exemplo.
Porém, é bem verdade que o tema ganhou muito espaço sobre tendências na força de trabalho.
O IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) divulgou a 3ª edição do estudo de Estatística de Gênero, com indicadores sociais de mulheres. O relatório reuniu dados de desigualdades de gênero e sobre o empoderamento feminino de diferentes pesquisas.
As mulheres são maioria em cargos de liderança nas áreas ligadas ao cuidado, como saúde e educação. As áreas com maior presença masculina em cargos gerenciais são atividades relacionadas ao agronegócio (como agricultura, pecuária, produção florestal, entre outras). Ao longo de dez anos, a presença feminina em cargos altos aumentou em 8 dos 15 grupos de atividades apresentados pelo IBGE (quadro da NEXO abaixo).
Em outro estudo de 2021, a proporção de mulheres em cargos de liderança no Brasil (38,8%) superou a média dos países membros do G20 (30,58%). O país ficou em terceiro lugar no ranking, atrás apenas da Rússia e dos Estados Unidos, onde as taxas chegaram a 46,2% e 41,4% em 2021, respectivamente.
Em 2023, a FIA Business School analisou respostas de mais de 150 mil funcionários de 150 grandes empresas do país premiadas com o selo Lugares Incríveis para Trabalhar 2023. A conclusão, muito próxima à pesquisa do IBGE e à pesquisa do G20, é que 38% das mulheres ocupavam cargos de liderança no Brasil, até o final de 2023.
“Chegar a quase 40% demonstra algum avanço no tema, mas as empresas ainda têm desafios importantes pela frente”, afirma Lina Nakata, professora da FIA Business School.
Porém, um dos grandes problemas para um avanço ainda maior, levando em consideração que as mulheres são 51,5% da população brasileira (censo demográfico 2022), é que ainda há muito preconceito.
A teoria do sexismo ambivalente vem de 1990, com a quebra do conceito de preconceito de gênero em duas dimensões: a hostil e a benevolente.
Sexismo hostil é o que normalmente é pensado sobre o tema. Trata-se da visão de que mulheres são inferiores aos homens e de que a igualdade entre gêneros é um ataque à masculinidade e aos valores tradicionais.
Sexismo benevolente está associado a um sentimento pretensamente positivo de que mulheres são dóceis, afetuosas, maternais e frágeis. Ele pressupõe a "valorização paternalista" das mulheres em seus devidos papéis.
"Mulheres são mais sensíveis que os homens".
Os sexistas benevolentes defendem os programas de diversidade, mas são motivadas por sentimentos de empatia e compaixão e não por entender a capacidade das mulheres e suas competências. Muitas das vezes há, inclusive, a promoção de programas de fomento à contratação de mulheres, porém, apenas para cargos considerados mais "femininos".
Neste caso, a empresa pode evitar a contratação ou promoção de mulheres em cargos considerados "masculinos", incluindo cargos de liderança, finanças, cargos técnicos, engenharia, entre outros. Um estudo publicado no Journal of Management constatou que pessoas que tem um alto nível de sexismo benevolente são menos propensas a oferecer oportunidades desafiadoras de desenvolvimento às mulheres, limitando, assim, seu crescimento profissional.
Isso significa que a política da empresa entende a importância da diversidade, mas não da inclusão! E isso não vale somente para gêneros, mas para o preconceito de raça e aos membros da comunidade LGBTQIA+.
Os sexistas benevolentes são os falam as frases que me deixam bastante incomodada:
"A sociedade está muito chata".
"Muito mimimi".
"Diversidade é importante, mas não podemos nivelar por baixo". (essa para mim é a pior!)
"Não vou abaixar a régua para contratar".
"Não dá para focar em diversidade e prejudicar nossas prioridades de negócio no momento".
Acontece que, se os vieses inconscientes não forem bem conhecidos pelos entrevistadores, por exemplo, pode haver uma predileção por um homem branco hétero, não há dúvidas.
Há processos de recrutamento e seleção novos que escolhem os candidatos às cegas. Não há nome, nem gênero, idade, nacionalidade e nem endereço (porque endereço também favorece a contratação de uma ou outra pessoa) nos currículos.
Várias pesquisas mostram que na escolha de currículos de mulheres e homens para um mesmo cargo, a oferta de salário chega a ser até 20% menor.
E como resolver isso?
- Mitigar os vieses inconscientes sistematicamente
- Investir em treinamento para a conscientização de todos os funcionários e principalmente, de líderes, acerca da importância de se ter times diversos e um ambiente inclusivo.
- Instituir programas estruturais sobre a real promoção da diversidade, como benefícios diferenciados, estendendo a licença paternidade, por exemplo, evitando que haja um contra incentivo à contratação de mulheres quando há também o aumento compulsório da licença maternidade.
- Mudanças pequenas geram maior inclusão, como: não marcar reuniões na primeira hora do dia, para que funcionárias(os) possam deixar seus filhos na escola antes de ir ao trabalho; legítima compreensão caso a(o) funcionária(o) precise tomar conta de um familiar doente; e encontrar soluções simples que deixem a(o) funcionária(o) feliz em poder passar mais tempo com a família, lembrando que o trabalho híbrido beneficiou muitas pessoas que, antes, passavam horas no trânsito no trajeto de ir e vir do trabalho.
Tudo começa com a política da empresa, mas os líderes são os verdadeiros catalisadores deste movimento!
Seja um líder atento à isso! Promova a diversidade, a equidade e a inclusão!
Espero que tenham gostado e até o próximo artigo. Muitos abraços!
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Link para matéria: https://www.nexojornal.com.br/grafico/2024/03/08/mulher-e-trabalho-no-brasil-cargo-de-gerente